Я с восторгом вспоминаю те периоды, когда список вакансий моей студии ужимался до 0 человек. И мои положительные эмоции в этом вопросе связаны отнюдь не с нежеланием притока новых кадров, а с бесконечно сопутствующими набору персонала трудностями.

Главная трудность - найти подходящего сотрудника. Чтобы уровень его дизайнерских работ был высоким, чтобы мотивации его работы заключались в желании выпускать качественную продукцию (а не отсиживать человеко-час - я, кстати, как-нибудь напишу, почему дизайнеру важно думать о деньгах во вторую очередь) и прочие, обратите внимание, естественные требования к соискателю.

Лирическое отступление:
Когда я работал в США в американской компании я еще не был работодателем. Но тот опыт мне привнес некую идиллическую картинку отношения работника к своему рабочему месту. Идиллическую не с точки зрения на рынок труда США, а как раз с позиции сегодняшнего дня и российской действительности, в частности.

Тогда этот образ человека, который ценит свое должность, бережет свою позицию казалсz естественным. И было до тех пор, пока я не стал работодателем.

Рынок труда в России нисколько не похож на рынок труда в США, хоть у нас и вводятся такие американские стандарты (впрочем, скорее, западные) как резюме и собеседование. Главное отличие - в рекомендациях. То, что тебе напишет работодатель будет определять твой дальнейший карьерный рост. Я уже не говорю об отсутствии таких явлений, как поиск работы параллельно с существующей.

К чему я вспомнил США? К тому, что там я не встречал такого явления, как "тестовое испытание". Мне до сих пор подобные требования, как-то выполнить некое задание, чтобы подтвердить свой профессиональный уровень, кажутся дикостью. Более того, я вспоминаю тот "великий перелом", когда на собеседованиях при приеме на работу вдруг начали заговаривать о тестовом задании (это было в тот период, когда я еще не обрел статус "работодателя").

Владение собственным бизнесом дает большое преимущество обозначать свои правила игры. В нашем конкретном случае это выглядит так: если я считаю "тестовые задания" абсурдом, я исключаю подобные моменты в кадровой политике своей компании. И последние 5 лет существования фирмы ни о каком разовом "испытании" речи не было. До января этого года, пока я не начал задумываться: а, может, ничего плохого и неправильного в тестировании нет? В условиях российской, подчеркну, реальности.

Давайте посмотрим объективно: мы получили за последние несколько месяцев более 2000 резюме. Это и дизайнеры, и художники-иллюстраторы. Радоваться тут нечему - 99% профессионально непригодны. Остается 1 скромный процент, из которого половина не подойдет по разным причинам: бывает, моя компания не интересна соискателю (к примеру, он желает оформлять компьютерные игры, чем студия не занимается), случается наоборот - не подходит человек (сразу видно), не наш. Остаются единицы. Достойные. С отличным портфолио. Хорошим образованием. Коммуникабельные. Интересные. Им сразу же предлагается выйти на работу.

Казалось бы, радоваться!

Однако, в последнее время я сталкиваюсь с парадоксом, что новые работники не могут подтвердить свою квалификацию. По внутренним правилам компании, мы достаточно либерально оцениваем первый рабочий день нового сотрудника. Это можно понять: новое рабочее место, новый компьютер, новый коллектив. Первый день также "сбивает понты": если у работника есть внутреннее ощущение, что он сейчас "с маху" и "влегкую" все сделает, то отсутствие качественного результата в первый день, заставляет его немного по-другому относится к своему рабочему месту на следующий.

К сожалению, я замечаю тенденцию, что и второй, и даже третий день последнее время не дают подтверждения квалификации и уровня нового нанятого сотрудника. Что я имею в виду? Когда соискатель показывает свое портфолио, он, фактически, продает нам свой профессиональный уровень. Я беру его на работу в ожидании идентичных по качеству работ. В качестве сверхзадачи я ожидаю, что, по прошествии нескольких месяцев, его предыдущие работы в портфолио будут смотреться на порядок ниже, чем он будет выполнять в моей студии. Но на первые месяцы я жду результат не ниже, представленного на собеседовании. Думаю, не стоит объяснять, что мое желание более, чем естественно и логично.

Здесь я вплотную подхожу к размышлениям, которые мне трудно игнорировать. Как обезопасить себя от провала в производственном процессе, когда нанятый дизайнер или художник-иллюстратор, по прошествии пары дней не подтвердивший свой профессиональный уровень, увольняется и возобновляются поиски нового сотрудника?Провалом я этот момент называю по ряду причин: во-первых, ввод в курс дела нового дизайнера требует временных затрат моих менеджеров. Необходимо объяснить, как сохранять файлы, как осуществлять коммуникации с другими сотрудниками, в частности, с менеджерским отделом, и так далее.

Конкретный пример: двум последним художникам, не прошедшим начальный испытательный срок, мне приходилось дважды объяснять одно и то же задание. По моим расчетам, я потерял в общей сложности около двух часов, или 25% среднестатистического рабочего дня. И не получил достойной отдачи, а в производственном цикле (а дизайн - это, по сути, производство) произошел сбой.

Итак, выход, который мне начинает представляться в качестве необходимости - действительно, выдавать тестовое задание. Пока я еще не утвердился в этом желании окончательно, но, что-то подсказывает, что к механизму предварительного тестирования я, в конце концов, подойду.

У нас в России существует позиция – во всем обвинять работодателя: нередко услышишь, он, дескать, плохой, он мне должен и так далее. За последние годы я перестаю быть лояльным к работнику. Я не становлюсь плохим по отношению к нему. Я становлюсь подчеркнуто требовательным. По одной простой причине: работа в компании - это трасса с двусторонним движением, где одно направление права, а другое обязанности. И здесь, простите за аналогию, как в магазине: описанные характеристики должны соответствовать продаваемому продукту. И это уже обязанность соискателя соответствовать тому, что он "продает".

Связанные записи

• Талант или обучение? (7)
• Ленивый дизайнер, ленивый креатор и так – повсеместно? (0)
• Страсти по работодателю… (2)
• Советы малоопытным дизайнерам (0)
• Реплика работодателя (1)

Когда просмотришь несколько сотен резюме потенциальных дизайнеров (которые месяца три уж как ищут работу), то слэнговое выражение "моя плакаль" - очень точно описывает состояние. Как работодатель, я уже начинаю "плакать", но, единственное, что юмор и глупость всех ситуаций заставляют относится к этому с улыбкой.

Историй веселых могу рассказать теперь еще на пару десятков больше, чем было в прошлом году, когда моя компания искала нового сотрудника. Но это для кулуарных общений. А вот один тип соискателей я бы вынес в публичное обсуждение.

Этот тип - приезжающие специалисты. Да-да, именно приезжающие. Не те, кто приехал и поработал здесь годок-другой, а те, кто сидит сегодня в любом из славных городов России, и рассылает резюме, в ожидании приглашения в град московский.

На самом деле, я не пытаюсь острить. Право на свободное перемещение, равно, как и право, на карьерный рост - неотъемлимая часть свобод граждан. Я это право уважаю. Но, только если оно разумно.

Цитирую ответ одного из кандидатов:

"Отвечаю на Ваши вопросы:
сейчас я работаю в ведущем агентстве стратегического маркетинга и брендинга в г. X. До сентября планирую переехать в Москву (выхожу замуж и переезжаю к мужу). Вопрос о смене места работы возник только в связи со сменой места жительства.
Что касается оплаты: в городе Х я получаю NN (сумма превышающая среднестатистическую зарплату высоко-профессионального дизайнера, в том числе, в крупных московских агентствах) + % с проекта. Здесь рассчитываю, во всяком случае, на не менее достойную оплату труда."

Конец цитаты.

Почему мне показалось важным обратиться к данному письму? Во-первых, в общении с "приезжающими дизайнерами" чаще, чем с другими, проскальзывает пренебрежение к работодателю. Да, быть может, и не пренебрежение вовсе, а какой-то выпад, агрессия. И не только в данном случае. В принципе, данное письмо - по стилистике, лексике и эмоциональному настрою - соответствует не человеку, который ищет место для будущей работы (тем более, что сейчас вакансий не так уж и много), а, пожалуй, продавщице советских времен, для которой покупатель - если не враг, то средство компенсации психологических комплексов, как минимум.

"Во всяком случае", "что касается" "вопроса" "смены работы" ((с) из вышецитированного) - не ко мне. С таким ответом.

Второй момент: завышенные требования к оплате труда. Тут снова неотъемлимое право граждан на достойную оплату труда. И снова я его уважаю. Но давай рассчитаем:

- Итак, кандидат получает NN в городе X. Работает в ведущем брендинговом агентстве. Ой, это я ошибся - в ведущем агентстве стратегического маркетинга и брендинга. Возьмем, среднестатистическую сумму предложения по ведущим агентствам Москвы, умножим, прибавим (ведь кандидат получает выше, чем по Москве для стажа работы в московской компании), отнимем, уровняем... Короче, пусть эта цифра будет в 50,000 рублей. Если не я перекупаю сотрудника, а сотрудник ищет работу, да еще и с региона - он должен понимать, что в Москве он автоматом не может получить оплату 1:1.

Это правильно, потому что минимум несколько месяцев новоиспеченный работник будет избавляться от налета провинциального дизайна - это есть у всех. Проверено. Значит, эффективность его труда будет ниже, чем у того, кто все время работал в Москве, или кто приехал несколько лет назад.

Теперь перейдем к процентам: про такое, если честно, я слышу впервые. Ну, пусть будет. Рассчитаем: раз человек работает в ведущем агентстве города Х, то в Москве вряд ли (судя по тону письма) он захочет работать в небольшой компании. Значит, снова - ведущее агентство. Сметы проектов ведущего агентства в Москве разные, но проектов сотрудник выполняет несколько (я некогда соприкасался недолго с крупной дизайнерской компанией, и поэтому знаю, что говорю). Возьмем, средне-статистически, что проект стоит 10,000$, а процент - ну, к примеру 5%.

Сотрудники в крупных креативных компаниях работают как "рабы на галерах", и поэтому пропускают через себя с десяток проектов в месяц. Допустим, наш соискатель, отличающийся уверенностью в себе, выполнит 4 проекта на "ура" - то есть, они будут приняты заказчиком (что за неделю не так уж и нереально), то есть + 2000 $... Или на 20% больше той самой суммы, которая заявлена в виде базового оклада.

Я не знаю, кто из серьезных и солидных компаний в Москвебудет готов платить дизайнеру (обратим внимание, не выдающемуся, за которого идет борьба креаторов-конкурентов) процент от выполненного заказа плюсом к хорошему окладу. Второй момент: итоговая сумма запроса соискателя предполагает иной полет общения, нежели
грубоватое (ну, положим руку на сердце!) письмо.

Я по этому поводу вспоминаю бывшего моего коллегу, который любил путешествовать по интернет-службам знакомств и однажды нашел такой набор интересов: "яхты, путешествия, [бла-ла-ла в том же духе], любимый напиток: чай с молоком, любимая еда: квашенная капуста".

О чем сей длинный текст? По-моему, человеку который хочет делать карьеру в Москве следует присмотреться к западному принципу, когда в крупных компаниях невозможно двигаться вперед, не начиная с нижней ступени. Если, конечно, тебя не перекупают...

UPDATE вместо P.S.: за девушку - рад: свадьба, принц и новая жизнь... Только мне, как работодателю, была бы приятна другая мотивация переезда в столицу: желание более интересной работы, более крупных проектов, и так далее.

Связанные записи

• Талант или обучение? (7)
• Советы малоопытным дизайнерам (0)
• Ленивый дизайнер, ленивый креатор и так – повсеместно? (0)
• Тестирование – российская реальность? (5)
• Реплика работодателя (1)

Откровенно говоря, в начале этого года, глядя на кризис и развивающуюся безработицу, я - как работодатель - смотрел с некоторой долей, если не оптимизма, то хотя бы надежды на то, что, витавшая тогда в воздухе успокоительная мысль об "кризисе как катарсисе или очищении" может теперь быть отнесена и к кадровому рынку.

Например, люди начнут адекватно оценивать себя. То есть, скажут сами себе - "я несовершенен тут, тут и тут. Мне надо учиться/повышать уровень качества моей работы", и проч. Или, скажем, посчитают, что вполне могут получать зарплату соответствующую их уровню профессионализма, а не привязанную к цене колбасы на рынке. То есть, сработает некий принцип Дарвина.

Видимо, надо окончательно расстаться с доверием к эволюционному естественному отбору, если не относительно происхождения мира, то, как минимум, в связи с развитием рынка дизайнеров.

Впрочем, что новенького?

В неделю - 100-200 резюме. В отличие от 30-50 в прошлом году в этот период (насколько мне помнится). Большая часть соискателей готова выйти на работу в ближайшие дни (то есть, в настоящее время не наняты, хотя раньше специалистов приходилось ждать 2 недели). На этом новенькое заканчивается - остается все старенькое: портфолио, от которых наводит скуку, запросы на зарплаты, которые не только неадекватны профессиональному уровню, но и ситуации в стране. К примеру, о последнем. Если человека сокращают в достаточно крупном агентстве, и он в течение пары месяцев не может найти работу - это ли не сигнал, что зарплатная планка, возможно, требует корректировки?

Ау, специалисты? Когда начнем совершенствоваться, когда начнем относится к работе так, как относятся во всем мире, а не будем продолжать "идти своим путем"?

Связанные записи

• Тестирование – российская реальность? (5)
• Талант или обучение? (7)
• Страсти по работодателю… (2)
• Советы малоопытным дизайнерам (0)
• Реплика работодателя (1)

Попробую заполнить сей пробел некоторыми практическими соображениями. Допускаю, что кому-то это будет полезно и, возможно, интересно.

Сразу дисклаймер: к профессиональным методикам обучения я отношусь "никак" – то есть, нейтрально. Я не берусь их ни критиковать, ни расхваливать, поскольку каждая методика (будь-то 2х недельный курс или 5 летнее высшее образование) содержит пропорцию из полезных знаний, общих знаний и откровенной, часто совершенно ненужной "воды"; соответственно и цель в каждом случае разная: слегка натаскать, глубоко погрузить или создать теоретика. Cuique suum - каждому свое, как говорили на древнем латинском.

Предположим, что некий человек имеет некую стартовую базу, основание, которое позволяет говорить о его некоей состоятельности в профессии. Опыт человеческой истории показывает, что "я всему научился" - фраза безумца. Можно прервать обучение, остановившись на некоторой ступени, но, когда бы это ни произошло, момент будет означать лишь некую фазу, а никак не полностью освоенный материал. К чему это я говорю? Все просто: моей целью является подчеркнуть идею о непрестанности обучения вне зависимости от того, какие формы оно приобретает.

Как раз в этом аспекте интересно самостоятельное обучение или самостоятельное повышение квалификации, используя терминологию советских времен. Специалист, отпущенный в свободное плавание после прохождения некоторого базисного этапа познания (от курсов до ВУЗа, как я уже говорил) вынужден (поскольку научиться всему невозможно) и далее совершенствоваться, чтобы, как минимум, оставаться конкурентоспособным.

Я бы назвал семь правил, как лучше всего учиться дизайну:

• Наблюдение

  Причем активное наблюдение - новые мировые имена, новые решения, интересные топовые работы. А также монитор соседа, если вы сидите в кабинете, где много дизайнеров

• Критика

  Критика бывает разной: коллеги, наставники (арт-директоры, к примеру), клиенты. Критика последних, подчас, сомнительна, однако, и ее следует учитывать, поскольку это таргетинговая аудитория дизайнерской работы. Если клиент бесвкусен, его критика не должна оцениваться чересчур высоко; но, если критические замечания связаны с потенциальной неэффективностью воздействия на потребителя, разумно навострить уши.

• Усложнение задач

  От работы к работе поднимать планку. Это заставит мозг активнее функционировать, память будет напрягаться, и самообучающийся компьютер в виде "серого вещества" активизирует профессиональный рост.

• Выявление слабых мест

  Или самокритика. В отличие от внешних оценок, самокритика обладает большей логической цепочкой, в частности, можно получить ответ на вопрос: а почему, собственно, не получилось (или результат хуже, чем мог бы быть). Слабые места можно подвергнуть массированной атаке в плане профессионального роста. Если удастся сделать прорыв в зоне, где есть слабое звено, общий профессиональный уровень подскочит.

• Отдых

  Лучше в соответствии с каноническим определением: "отдых - перемена занятий". Усталость - это наездник на скачках; ее цель - быстрее закончить проект, конкретную работу и предаться отдыху. И здесь работает уже закон диалектики: "Количество-Качество", причем, не в пользу последнего.

• Обращение к классике

  Прежде всего, к живописи, как лучшему средству эстетизировать визуальное восприятие мира. Можно в виде посещения галерей, можно онлайн. Но достаточно регулярно. Результат не замедлит дать о себе знать.

• Постоянный отказ от правил и найденных удачных решений

  Всякая динамика и развитие возможны только, пока есть движение. Если найдено удачное решение, то его можно эксплуатировать долго и целенаправленно. Но прогресса не будет. И роста то же.

Кто не согласен - спорьте!

Связанные записи

• Зачем иллюстрировать очевидное? (3)
• Принцип разумности (1)
• Я мог бы быть создателем Twitter’a (6)
• Талант или обучение? (7)
• Страсти по работодателю… (2)

Поскольку я не раз размышлял на эту тему, то пришел к выводу о необходимости неким финальным постом закрыть ее. И тема пришла сама собой: наблюдая за новичками, я всякий раз пытался понять, насколько они перспективны. И острие вопроса: каков баланс между природным талантом дизайнера и тем, что он получается в результате обучения/самообучения/образования/самообразования. Проще говоря: каким должен быть потенциальный дизайнер, чтобы имело смысл (и конечный результат) вкладывать усилия в его обучение.

По-моему мнению, дизайнер все же шире, чем специалист, в чьи обязанности входит гармонично располагать элементы (шрифты, графические решения) на листе компьютерной бумаги. Поэтому базово ему необходимо иметь, как минимум, художественный вкус. Говоря проще - быть немного художником, пусть, не в классическом понимании (с кистями, и красками), а с умением гармонизировать предметы, видеть и чувствовать цвет, сочетания, и т.п.

Я общался с разными хорошими дизайнерами, среди которых - множество неспособных нарисовать портрет или пейзаж. Я думаю, совершенно определенно умение рисовать руками не есть обязательное требование. С другой стороны, были в моей практике и неплохие художники, но совершенно, неспособные к дизайнерской практике. Резюме я бы назвал следующее: перспективен тот, кто в состоянии видеть баланс элементов на странице, кто способен добиваться гармонии между ними, но не за счет тяжелого, долговременного манипулирования ими, а, что говорится, почти "на лету". Если это есть - перспективен; если нет - лучше оставить профессию.

Поэтому, кстати, попытки клиентов самостоятельно разработать логотип или сайт, чаще всего, обречены на провал. Профессиональный дизайнер - специалист селектированный, в смысле выбора из числа кандидатов, далеко не все из которых в состоянии производить достойный продукт. Секретарша в офисе, которая в Corel Draw рисует логотип, в большинстве случаев выдаст "малопотребный" результат именно из-за неспособности чувствовать баланс и гармонию.

Размещать элементы профессионально и выпускать достойную дизайнерскую работу - это первая ступень. Но, на мой взгляд, ее недостаточно: требуется умение каждый раз создавать нечто новое. И это уже свойство творческой личности, далеко не всегда идущее рядом с художественным вкусом.

Поэтому, завершая тему, дам свои градации, которые, собственно, никто не мешает и оспаривать:

Отсутствие художественного вкуса: лучше прощаться с профессией
Наличие только художественного вкуса: дизайнер-верстальщик и не более того.
Наличие художественного вкуса и способность создавать новое, неординарное: прямой путь в дизайнеры. Причем, в очень хорошие дизайнеры.

А остальное - обучение.

Связанные записи

• Ленивый дизайнер, ленивый креатор и так – повсеместно? (0)
• Тестирование – российская реальность? (5)
• Страсти по работодателю… (2)
• Советы малоопытным дизайнерам (0)
• Дизайнер-самоучка? Почему бы и нет! (11)

Оговорюсь сразу: я отношу себя к достаточно прогрессивным работодателям, которые обращают внимание на образование в последнюю очередь. Кстати, такой тип работодателей, к какому я себя отношу, не ограничивается территорией и особенностями рынка труда в России. На Западе, наряду с консервативными группами "эмплойеров", как крупные компании, так и небольшие студии будут рассматривать портфолио вперед пунктов резюме. И нередко талант выступает победителем в схватке - талант vs диплом.

И такое положение вещей естественно.

Если вернуться к нашей стране, нельзя говорить, что в период советского государства и близкие годы пост-советского капитализма, человек не мог получить образования, которое соответствовало бы профессии дизайнера. Хотя ассортимент высших учебных заведений в данной креативной сфере по-понятным причинам был ограничен. Сейчас ситуация несколько иная. "Повеселее", я бы сказал. Именно используя такой термин. Палитра богатая: от несколько-дневных-курсов до Британской высшей Школы дизайна и иже с ними. Почему я позволяю себе иронизировать на эту тему? Ответ прост: опыт многочисленных собеседований со всеми вытекающими последствиями.

Но опять же, я не хочу заявлять о том, что профессиональное образование для дизайнера не представляет никакой ценности, по логике, как раз должно быть наоборот: полученные в результате обучения знания, в конечном счете, должны влиять на качество творчества. И быть плюсом при приеме на работу. Но... Дизайн - это вид деятельности, профессия, которая "движется" не столько за счет приобретенных в учебном заведении знаний, сколько за счет собственного таланта, внутренних данных, закрепленных приобретенными навыками (опытом, если говорить проще). И то, что кандидат, который обладает корочкой учебного заведения, на практике оказывается профессионально непригодным - проблема не студентов, будущих дизайнеров, а учебных заведений, которые принимают в число обучающихся тех, кто потенциально станет "аутсайдером" в профессии.

Можно говорить о девальвации, профанации профессионального образования работодателями (или ситуацией на рынке, или еще какими причинами), но, опираясь на собственный опыт работодателя, открытого для общения с кандидатами, как обладателями диплота профильного учебного заведения, так и с теми, чье образование непрофильное, я пока не вижу реальных преимуществ у тех, кто потратил несколько лет обучению дизайну.

Вопрос в том, изменится ли ситуация в будущем? Пока же - ответ в заголовке поста.

Связанные записи

• Талант или обучение? (7)
• Ленивый дизайнер, ленивый креатор и так – повсеместно? (0)
• Тестирование – российская реальность? (5)
• Страсти по работодателю… (2)
• Советы малоопытным дизайнерам (0)

Поначалу, когда я получил емэйл с вопросом, не нужен ли студии дизайнер-подмастерье (так и было написано), я, скажу честно, обрадовался. Отнюдь не бесплатной рабочей силе (поскольку бесплатность ученика - вопрос относительный, так как на его обучение требуется потратить достаточно времени, следовательно, и денег, а результат - далеко не гарантирован). Поводом для приятной радости было то, что буквально за несколько дней до получения письма, в разговоре с менеджерами я посетовал на по-прежнему обособленный, "свой путь", каким следует кадровый рынок в России. Возможно, я излишне глобализую, говоря о стране в целом, и речь стоит вести только о московском регионе, но не суть дело: понятия "младший дизайнер", "помощник дизайнера" на рынке труда не существует. Самый, еле-еле опытный студент претендует на должность состоявшегося профессионала с соответствующими зарплатными ожиданиями. И, вдруг, такое опровержение. Я тут же пригласил автора письма к нам в офис.

И вот, спустя неделю, мы обсуждаем с менеджерами, прямо по-горьковски: "А был ли мальчик?". В начале этого поста я обещал вернуться к мысли о несовпадении ожиданий от яркого образа профессии дизайнера с той реальностью, в которой приходится работать и развиваться. Наш короткий консилиум, спонтанно собравшийся для обсуждения вопроса "Куда пропал наш подмастерье", пришел к выводу, что вероятной причиной здесь стали именно обманутые ожидания. Людям свойственно идеализировать творческие профессии, забывая, впрочем, что любая профессия в современном мире - это конвейер, с различной степенью загруженности и износа творческих единиц. В крупных компаниях конвейер работает с дикой скоростью (говорю неголословно, а на собственном, к счастью, кратком опыте), в средних и небольших дизайн-студиях и рекламных агенствах уровень износа ниже, и поле для творческой креативной деятельности шире. Но, с какой стороны не подходить, в основе профессии дизайнера лежит ежедневный, монотонный, подчас изнуряющий, труд.

Ожидать, что работа в дизайн-студии - это лишь блеск и феерия креативных идей, гомон обсуждений и аура блистательного творчества, во-первых, наивно, во-вторых, чересчур фантастично. В повседневной работе дизайн-студии есть все: и блеск, и феерия, и гомон обсуждений, и аура творчества, но они растворены в производственном процессе. Более или менее состоявшийся специалист действительно прилагает меньше усилий и меньше фокусируется на том, что называется ремесло, поскольку ремесло, по законам диалектики, с течением времени перерастает в новое качество: мастерство. Но для того, кто начинает свой путь в профессии, хочет он того или нет, придется (даже если он не признает это) окунуться в серую вязкую жижу, "болото" под названием "обучение ремеслу". И лишь те, кто изрядно "побарахтавшись" в нем, всплывает и выплывает в сторону мастерства, получает все те немногие лавры, немногие, но очень существенные, какие "дарует" профессия дизайнера.

Финал получился немного наивно-возвышенным, но ведь и вправду по-отношению к профессии дизайнера должно было немного и наивности, и идеализации?

UPDATE: Не прошло и несколько часов с момента публикации данного поста, как он перестал быть актуален. "Ученик мастера" вернулся. Впрочем, с учетом описанной выше ситуации пришлось дать еще один урок: дизайнер, работающий в дизайн-студии, должен быть на линии коммуникации с руководством.

Связанные записи

• Тестирование – российская реальность? (5)
• Талант или обучение? (7)
• Ленивый дизайнер, ленивый креатор и так – повсеместно? (0)
• Дизайнер-самоучка? Почему бы и нет! (11)
• When the rules change, should you? (0)

Для начала проясню следующий факт: я никогда не брал сотрудников по принципу "экономии". Как всякий работодатель, я, естественно, заинтересован в минимизации затрат на содержание штата, но, как разумному работодателю мне также понятна истина, что низко- (или недостаточно) квалифицированный персонал - серьезный риск для бизнеса. Другая проблема в том, что рынок труда, все еще испытывающий недостаток профессиональных кадров, чаще всего предлагает полуфабрикат (хотя и претендующий на оплату по высшему разряду). И когда я нанимаю сотрудника, то изначально готов к тому, что ожидать от него 100% соответствия занимаемой должности (снова бюрократический язык, но, видимо, в этом постинге мне от него уйти не удастся) - утопическое состояние, и поэтому расчитываю на некоторый промежуток времени, в течение которого работник "подрастет" до ожидаемого уровня.

И вот здесь начинается самый важный момент: каким образом осуществлять переподготовку кадров? За счет чего - собственных резервов или переложить этот момент на совесть (или ответственность) самого работника? В самом начале бизнеса я наивно полагал, что повышение квалификации сотрудников - это задача компании, и от того, насколько удачно пройдет процесс до-обучения, бизнес только выиграет. Сегодня я кардинально изменил свою позицию.

Резон прост: обучение сотрудника - это мои финансовые затраты. Я должен дать повышенный временной промежуток на выполнение задания, я должен потратить свои часы, показывая, в чем ошибки и недостатки (это совершенно не то, чем анализировать недостатки выполненной работы дизайнером, который, так скажем, "достаточно доучен) и я должен закрывать глаза на не всегда удачный результат. Несмотря на привычку воспринимать заработную плату, как некую сумму, начисляемую в месяц, реальный расчет складывается из почасовых затрат, и в результате усилий по обучению сотрудника я минимизирую свой доход (и, даже больше, начинаю финансировать недополученную прибыль из своего кармана).

На Западе все проще: есть четкое понимание шкалы зарплат. И должностей. Помощник дизайнера, младший дизайнер, дизайнер, старший дизайнер, младший партнер, партнер и так далее. Количество лет опыта умноженное на профильное образование равно стоимость часа. Пока ты помощник или младший дизайнер - учись на здоровье. Никто, и работодатель в первую очередь, не будет в обиде. В России школа подмастерьев - порочная буржуазная практика, и даже студент/новичок/малоопытный сотрудник претендуют на должность как минимум среднюю в вышеуказанной шкале. А если кандидат имеет за спиной несколько лет опыта (неважно какого, но опыта), попытка рассматривать его как младшего дизайнера воспримется соискателем как личное оскорбление. Впрочем, это я уже писал раньше.

Итак, первая грань, которая заставляет серьезно задуматься - это реальная переплата заработной платы (извините за тавтологию, но ее не избежать) сотрудника в стадии обучения. Здесь выручает, конечно, испытательный срок, в рамках которого обе стороны приходят к некоей компромиссной цифре, а работодатель имеет возможность пролонгировать тестовый период на срок до 3-х месяцев. Я хотел бы развеять распространенный миф о том, что период испытательного срока - это узаконенный способ для работодателя экономить на сотруднике и механизм испытательного срока, когда кандидат вынужден согласиться на заниженную зарплату - едва ли не черный умысел со стороны компании по минимизации фонда оплаты труда.

В условиях дефицита высококвалифицированных кадров (а рынок очень страдает от этого), я - как работодатель - всегда заинтересован в том, чтобы штат состоял из сотрудников, соответствующих моим ожиданиям (а, лучше, - превышающим их). Идти на столь серьезный риск, как потерять потенциально интересного (с точки зрения компании) работника ради незначительной экономии средств в течение ограниченного срока, - это быть совершенно рисковым или безответственным человеком. К коим себя, к примеру, я не отношу. Даже скромный расчет трудозатрат тех, кто нанимает кадры, проводит собеседования, осуществляет ввод новых сотрудников в структуру компании - "с головой" перекрывает всю экономию в несколько процентов от ожидаемой зарплаты. Поэтому, испытательный срок как способ экономии средств - в большинстве случаев, миф, тиражируемый теми, кто в силу своей квалификации или отношения к трудовой дисциплине, не в состоянии его пройти.

И теперь самое время вернуться к основному вопросу данного постинга: стоит ли учить сотрудников за счет компании или не стоит, и, обучая, как не превратить дизайн-студию в кузницу кадров?

Дело в том, что есть еще один интересный психологический момент, который я наблюдал у сотрудников в дизайн-студии. Позволю себе обозначить его очень образным выражением из заголовка статьи И.В. Сталина, ставшего расхожим выражением: "головокружение от успехов". Поясню на примерах:

Пример Первый: Чтобы не подвергать риску сроки выполнения реальных дизайн-проектов, для тренировки одной сотрудницы я придумал виртуальный проект. Риск я нес минимальный, а в случае успеха - концепция могла войти в портфолио, поскольку я сознательно затронул область бизнеса, в которой моя компания прежде не выполняла заказов. В результате, подвижки, как говорил первый Президент России, наметились, но финальная версия так и не дотянула. С девушкой пришлось все же расстаться. Правда, я получил фразу: "Найду работу там, где занимаются настоящими проектами".

Пример Второй:После серии удачных (более или менее) макетов, следующая работа сотрудника была подвергнута серьезной критике. Критика спровоцировала профессиональную обиду и результат был еще хуже. Подан он был, правда, под соусом: "но ведь сделано так, чтобы вам понравилось".

Головокружение от успехов, особенно, если эти успехи обеспечены лояльностью и откровенным обучением, в 9 из 10-ти случаев не только "окрыляет", но и вселяет излишнюю уверенность в собственной состоятельности. Сотрудник начинает думать, что он достиг определенной планки. И, хотя он в этом прав, задуматься о том, насколько эта планка была занижена для него относительно ожидаемой согласно его квалификации и опыта, удается далеко не каждому. После серии практических занятий, когда уровень исполнительского мастерства (если использовать музыкальные термины) приближается к достаточному, работник может начать требовать себе новых преференций. К примеру, в заработной плате. И, в практике, у меня был подобный случай.

Если дотягивание специалистов до необходимого уровня за счет средств компании будет поставлено в систему и "на поток", дизайн-студия грозит превратиться в кузницу кадров. Это парадокс, но он имеет подтверждения в практике работы не только креативных компаний, а и всего малого бизнеса.

Чтобы избежать излишних рисков и выстроить наиболее оптимальную модель профессионального роста сотрудников я пришел к одному единственному выводу: практика обучения за счет компании должна быть исключена. Если только это не касается освоения новых технологий. На сегодняшний день я применяю модель понижения задач и стимулирование работников самостоятельно заниматься самообучением: перевод на черновую работу, "ассистаж" более опытным дизайнерам, "доведение до ума" выполненных другими работниками дизайн-концепций. С четким ограничением по времени и обязательной оценкой результата: "справился/ не справился".

И такая мотивационная модель дает свои результаты.

Связанные записи

• Притча о работниках в винограднике (0)
• Креативные идеи соискателей (0)
• When the rules change, should you? (0)
• ICQ на рабочем месте (4)
• Цветопроба не понравилась (3)

"Царство Небесное подобно хозяину дома, который вышел рано поутру нанять работников в виноградник свой и, договорившись с работниками по динарию на день, послал их в виноградник свой; выйдя около третьего часа, он увидел других, стоящих на торжище праздно, и им сказал: идите и вы в виноградник мой, и что следовать будет, дам вам. Они пошли. Опять выйдя около шестого и девятого часа, сделал то же.
Наконец, выйдя около одиннадцатого часа, он нашел других, стоящих праздно, и говорит им: что вы стоите здесь целый день праздно? Они говорят ему: никто нас не нанял Он говорит им: идите и вы в виноградник мой, и что следовать будет, получите.
Когда же наступил вечер, говорит господин виноградника управителю своему: позови работников и отдай им плату, начав с последних до первых. И пришедшие около одиннадцатого часа получили по динарию. Пришедшие же первыми думали, что они получат больше, но получили и они по динарию; и, получив, начали роптать на хозяина дома и говорили: эти последние работали один час, и ты сравнял их с нами, перенесшими «тягость дня и зной. Он же в ответ сказал одному из них: друг! я не обижаю тебя; не за динарий ли ты договорился со мною? возьми своё и пойди; я же хочу дать этому последнему то же, что и тебе; разве я не властен в своем делать, что хочу? или глаз твой завистлив оттого, что я добр?».
Евангелие от Матфея, глава 20, стихи 1—16.

К чему я вспомнил эту притчу?

Конечно же, не для того, чтобы читать проповедь. Я - не священник, и вовсе не мое дело учительствовать, как правильно строить свою жизнь. Мне эта притча пришла на ум, когда я размышлял о том, почему я вынужден вводить жесткие единые правила для всех работников студии, и почему построение работы внутри коллектива обязательно связано с авторитарной и вынужденно уравнительной системой. Когда я начинал свой бизнес, то старался выстраивать систему индивидуальных преференций для сотрудников. Я исходил из того, что договорные условия, устраивающие обе стороны, достаточные основания для того, чтобы сотрудник дизайн-студии чувствовал себя комфортно и был заинтересован в качественной работе.

Первый раз меня посетили сомнения в правильности модели индивидуального подхода, когда один из работников потребовал подключить ему на рабочий компьютер ICQ, потому что мессенджер был активирован у его коллеги (в котором тот реально нуждался). Второй раз я засомневался, когда позволил сотруднику изредка опаздывать на промежуток не более 10 минут, и это быстро превратилось в систему, за которой стали подтягиваться и другие работники студии. Тянуть до третьего раза я не стал и объявил единые правила для всех.

Мне кажется странным, зачем сотрудники начинают заикаться о дополнительных преференциях, мотивируя это наличием данных преференций у их коллег. Каждый раз, когда я объявляю открытую вакансию и нахожу подходящего кандидата, мы четко и точно проговариваем все права и обязанности сторон. Когда нанятый мною работник приходит в офис и начинает работать, и проходят дни и недели, реальной потребности менять статус-кво - нет. Аргумент: "Это есть у соседа, и я хочу также" - чрезвычайно хлипкий, чтобы серьезно влиять на ситуацию. Но с другой стороны, дисбаланс возможностей и преференций создает определенную диструктивную ноту в эмоциональной атмосфере коллектива. Задача руководства, как мне кажется, избегать ситуаций дестабилизации сложившейся системы и предотвращать колебания в кадровой политике.

С развитием бизнеса я пришел к однозначному выводу: равные условия, пусть даже в чем-то неудобные каждому сотруднику, лучше, нежели неустойчивая конструкция из индивидуальных договоренностей.

Связанные записи

• ICQ на рабочем месте (4)
• Советы малоопытным дизайнерам (0)
• Креативные идеи соискателей (0)
• Дизайн-студия как кузница кадров или Учить / Не учить? (0)
• When the rules change, should you? (0)

Попробую объяснить.

Надо признать тот факт, что большинство компаний (и моя в том числе) стараются полностью КЗОТ не соблюдать. Нет, больничные оплачиваются, отпуска предоставляются, зарплата начисляется. Компании не спешат соблюдать КЗоТ в той его части, которая касается дисциплинарных методов воздействия на сотрудника. Но не потому, что использование прав работодателей бессмысленно, а потому что они настолько жесткие, что применение их к работнику обернется для него чрезвычайно плохими последствиями. А работодатель чаще всего будущее работнику портить не хочет (об этом отдельный разговор).

Обращаюсь к примерам, но сознательно сделаю это языком не юридическим. Мой знакомый объявил на рабочем месте забастовку. Он хотел или повышения зарплаты, или каких-то улучшений условий труда, или просто "забил" на свою работу. Мой знакомый хорошо знает, что по КЗоТу ему обязаны платить зарплату, не имеют права применить штрафные санкции и не могут просто так день в день уволить. Мой знакомый приходил на работу и ничего не делал: читал интернет, общался в ICQ и саботировал свои обязанности. Собственно, из всего КЗоТа он знал только о своих правах и почему-то не задавался вопросом, что у него есть прописанные обязанности. Он работает в большой компании, и, благодаря этому, со своей доморощенной забастовкой остался незамеченным. Хотя, с другой стороны, в большой компании обязательно есть отдел кадров, где сидят люди, в обязанность которых входит жестко следить за соблюдением трудового законодательства: например, потребовать у него объяснительную по каждому факту ненадлежащего выполнения должных обязанностей (а его "забастовка" сухим языком КЗоТа именно так и называется), объявить ему несколько дисциплинарных взысканий ("строгачей", выражаясь советским языком) и уволить по статье за неоднократное ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей.

Другой пример из моей практики. Сотрудник два дня вносил изменения в каталог по файлу правок, который был неверным. Точнее, он был верным лишь в одной части, а дальше следовало идти по пунктам второго файла. О чем сотрудник забыл, несмотря на задание, которое было передано ему в электронном виде. Головомойка, которую я ему устроил, сотруднику не понравилась. Он заговорил о КЗоТе, о своих правах (которые я, кстати, не нарушал)... Странно, что когда я предложил ему, в соответствии с буквой закона, написать 6 объяснительных: одну по поводу этого инцидента, по поводу схожего предыдущего инцидента и 4 опозданий, с последующими дисциплинарными взысканиями и увольнением по статье, мой сотрудник попросил КЗоТ к нему не применять.

И так далее...

Работодатели не спешат применять карательные меры воздействия не потому, что они не прописаны в законодательстве. Сказывается два фактора: с одной стороны, увольнение по статье КЗоТа - это обязательный бумажный, извините за выражение, геморрой. С другой, сказывается нежелание портить сотруднику дальнейшую карьеру. Не знаю, может быть, здесь играют естественные человеческие качества, как сочувствие, немстительность, но полюбовное решение вопросов практикуется чаще, нежели буква закона. Правильно это или нет - вопрос второй. Отдельный.

Но самое рискованное, что может сделать сотрудник - это пойти на шантаж компании, которая была к нему лояльна и закрывала глаза на нарушения им же тех статей КЗОТа, которые касаются должностных обязанностей сотрудника и при этом ни знать (не интересоваться) ни про ответственность сотрудника, ни про сроки давности, ни про условия соблюдения больничного листа и так далее. За деталями - в КЗоТ.

Связанные записи

• Кадровый рынок: что новенького? (16)
• Тестирование – российская реальность? (5)
• Талант или обучение? (7)
• Страсти по работодателю… (2)
• Странные соискатели или Сотрудничайте с работодателем (0)